こんにちは。
最近、リクルートの面接を控えている、という学生の方が増えて来たと感じ、リクルートの企業分析の観点で記事を書いていますが、今日は、世界を牛耳っているGAFAの一角で、世界的大企業であるGoogleとリクルートに見られる共通点というテーマで記事を書いて見たいと思います。
僕が、Googleとリクルートの共有点について、記事を書こうと思った背景には、最近読んだ本にあります。それが、Googleの人事担当上級副社長であるラズロ・ボック氏著の「WORK RULES!」です。仕事柄、人事に属する仕事をしているので、読んで見たのですが、この本に書かれている内容がリクルートとマッチすることが多いなーと直感で思ったことが、今回の記事のきっかけです。
あくまで、直感で感じたことなので、いつものことながら、個人の一意見としてご参考にして頂けたらと思います。
＜目次＞
①共通点その1：ビジネスモデル
②共通点その2：人材へのこだわり
③共通点その3：企業文化
④終わりに
＜①共通点その1：ビジネスモデル＞
まず、１つ目の共通点が「ビジネスモデル 」です。リクルートから内定を取るには、リクルートのほとんどのサービスの基盤となっている「リボン図」は認識おくべきでしょう。
＜出所＞
リボンモデル（リボン図）は全てのプラットフォームビジネスの事業基盤 | Don't Think ACT！
リボン図モデルとは、あるモノ・コトに関して、需要物と供給者をマッチングするモデルを言います。今でいるプラットフォームビジネスの根幹とも言えるモデルです。最近だとメルカリとかもこのモデルを基盤にしてますね。
このモデルは今となっては、当たり前ですが、日本で、”就活における情報”という切り口で需要者と共有者をマッチングさせるプラットフォームビジネスを行ったのが、リクルートです。始まりは、今から約60年前の1960年と、以外にも歴史は深いです。
リクルートは、”就活における情報”のマッチングに勝ち筋を見出し、販促領域にもビジネスを横展開し、住まい（スーモ）、美容（ホットペッパービューティ）、飲食（ホットペッパー）で多くの利益をあげるサービスを数多く生み出して来ました。
一方、Googleのビジネスモデルの基盤もリボン図モデル。様々なサービスを生み出して天下のGoogle様ですが、売上の大半は広告です。
＜出所＞
アルファベット(グーグル)の業績・決算は？コロナ直撃で業績悪化？｜投資の達人
Googleの広告ビジネスも、物を売りたい企業と、物を書いたい消費者をGoogleというプラットフォームでマッチングさせる、という点でビジネスモデルはリクルートと同様です。
また、Googleの企業ミッションをご存知でしょうか。
＜出所＞
つまり、リクルートもGoogleもビジネスの本質は、”情報のマッチング”にあるというコトです。これは、2社の大きな共通点と言えるのではないでしょうか。
＜②共通点その2：人材へのこだわり＞
２つ目の共有点が”人材へのこだわり”です。
まず、リクルートの人材へのこだわりがわかる資料を抜粋します。
＜出所＞
人材基盤 | サステナビリティ | リクルートホールディングス
リクルートは、「価値の源泉は人」である、ということを企業ホームページにて広報しています。これは、リクルートは、何か有形のサービスを持っている訳ではありません。なので、リクルートは人材の質と社会への価値提供の総量が相関関係にあるということ。なので、リクルートは、質の高い人材の採用、そして、育成に価値を置いている企業であると言えます。
リクルートの創業者である江副浩正氏がリクルートのビジネスが軌道に乗って来たときに、採用に莫大な資金を投じたのは有名な話です。「自分より優秀な人材をとれ！」これが採用の至上命題でした。
また、これもあまり知られていない事実ですが、リクルートの創業メンバーは東大で心理学を学んでいた人が多く、経営に、心理学を応用した点がリクルートの創業期とてもユニークな部分でした。
例えば、リクルートの創業期である1960,70年代の日本は、年功序列や終身雇用が当たり前で、ある種風通しが悪い企業が大半でした。しかし、リクルートは、心理学での「ホーソン実験」の実験結果を踏まえ、社員のモチベーションをあげるために、ボトムアップの文化を作ったりと、当時では非常識の試みを行い、日本としては革新的な組織を作り上げたのです。
一方、Googleも江副氏と全く同じ思想で採用活動をしているそうです。Google人事のトップが「WORK RULES」で語っている内容によると、Googleも「自分より優秀な人材をとれ！」だそう。
しかし、Googleは、リクルート以上に、採用に置いての仕組みがものすごいっぽいです。仕組みの背景には、無数の実験があり、これまで採用した人の入社後のパフォーマンスの有無を追跡したり、採用した人・不採用の人の応募履歴書を分析し、採用の効率をあげたりと、様々な実験を採用に置いても活用しているとのこと。
さすがGoogleですね。採用を科学することへの追求がすごい。
＜③共有点その3：企業文化＞
3つ目の共通点が企業文化です。
リクルートは、企業の価値観を3つで定義してます。以下リクルートのホームページ引用です。
バリューズ [ 大切にする価値観 ]
新しい価値の創造
世界中があっと驚く未来のあたりまえを創りたい。遊び心を忘れずに、常識を疑うことから始めればいい。良質な失敗から学び、徹底的にこだわり、変わり続けることを楽しもう。
個の尊重
すべては好奇心から始まる。一人ひとりの好奇心が、抑えられない情熱を生み、その違いが価値を創る。すべての偉業は、個人の突拍子もないアイディアと、データや事実が結び付いたときに始まるのだ。私たちは、情熱に投資する。
社会への貢献
私たちは、すべての企業活動を通じて、持続可能で豊かな社会に貢献する。
一人ひとりが当事者として、社会の不に向き合い、より良い未来に向けて行動しよう。
この中でも２つ目の個の尊重がリクルートっぽいなと僕は思ってます。よく、リクルートでは圧倒的当事者意識とは呼ばれたりするのですが、指示待ちの人、ではなく、自ら問題を発掘し、リーダーシップを持って、周りを巻き込み、仕事を生み出していく、そんなスタンスがリクルートの人には根付いている気がします。
一方、Googleも社員全員に、経営者のような視点を持つことを求めているそうです。これはまさしくしくリクルートの掲げている「個の尊重」とかぶります。
最近、「ティール組織」というぶっあつい本が注目を集めましたが、ティール組織でも、この「個の尊重」が重要であることを問うてます。
リクルートとGoogleは組織としての共通点も見えるかと思います。
＜④終わりに＞
今日は、リクルートの企業分析を目的に、「Googleとリクルートの共通点」という観点で記事を書いて来ました。少しでもリクルートの企業分析に役立ってくれたら嬉しいなと思います。
ちなみに、僕が読んだグーグル人事トップが書いた「WORK RULES」という本は、別に人事ではなくとも読むことを強くお勧めします。
なぜなら、Googleがどのような人材を欲してして、採用にてどんな部分を見ているのか？の詳細が余すところなく書いてあるからです。人材へのこだわり、また組織文化がにているということは、採用要件もリクルートはGoogleと似ていることが想定されます。（あくまでも想定です。）
内定を取るための大前提は、「会社の人材要件」を把握するということ。なので、リクルート受ける人は、読むことをお勧めします。
今日は以上です。
